Human Resource Management Interventions

Performance Management

By: Thomas G. Cummings and Cristopher G. Worley (Organization Development Change, Chapter 17)

Developing and Assisting Members

By: Thomas G. Cummings and Cristopher G. Worley (Organization Development Change, Chapter 18)

Intel

By: Case 7, book Human Strategic Human Resource Management, by Anthony, Kacmar, and Pamela.

Terdapat tiga jenis intervensi pengelolaan sumber daya manusia: penetapan sasaran, penilaian kinerja, dan sistem imbalan. Ketiga program tersebut merupakan hal yang baru dalam perubahan organisasi, metode tersebut merupakan metode yang powerful untuk mengelola karyawan dan kinerja kerja kelompok. Selain itu juga membantu meningkatkan kepuasan pekerja dan mendukung desain kerja, strategi bisnis, dan praktek-praktek yang melibatkan karyawan.

Kontribusi terhadap keberhasilan penetapan sasaran meliputi menetapkan tujuan yang menantang, dan mengklarifikasi pengukuran (measurement). Hal tersebut dicapai dengan menetapkan tujuan yang sulit tetapi realistis, mengelola partisipasi dalam proses penetapan tujuan, dan meyakinkan bahwa tujuan dapat diukur dan dipengaruhi oleh karyawan atau kelompok kerja. Bentuk yang paling umum dari penetapan tujuan – manajemen dengan tujuan – tergantung pada dukungan manajemen dan perencanaan partisipatif menjadi efektif.

Penilaian kinerja merepresentasikan hubungan yang penting antara penetapan tujuan dan sistem penghargaan. Sebagai bagian dari organisasi dan sistem kontrol umpan balik (feedback), karyawan dan kelompok kerja dapat menggunakan informasi yang didapatkan untuk digunakan dalam meningkatkan hasil kinerja. Penilaian menjadi lebih partisipatif dan berkembang. Semakin banyak orang yang terlibat dalam pengumpulan data kinerja, evaluasi kinerja karyawan, dan menentukan bagaimana penilaian dapat ditingkatkan.

Sistem rewards mengandung intervensi, memperkuat, dan mempertahankan kinerja yang dikehendaki. Sistem reward dapat berorientasi pada pekerjaan individu, kerja kelompok, atau organisasi dan dapat mempengaruhi kinerja dan kesejahteraan karyawan. Selain pekerjaan tradisional berbasis sistem kompensasi, intervensi utama sistem rewards yang digunakan saat ini adalah keterampilan berbasis membayar (skill-based pay), membayar atas kinerja, gain sharing. Promosi.kesemua program tersebut memiliki kelebihan dan kelemahan ketika diukur terhadap kriteria kinerja kontingensi, ekuitas, ketersediaan, ketepatan waktu, daya tahan, dan visibilitas. Proses kritis menerapkan sistem rewards yang melibatkan suatu keputusan tentang siapa yang harus terlibat dalam merancang dan mengelola dan seberapa banyak informasi tentang pembayaran harus dikomunikasikan.

Terdapat tiga intervensi utama sumber daya manusia: perencanaan karir dan pengembangan; intervensi keberagaman kerja; dan stres karyawan dan intervensi kesehatan. Pada umumnya, program-program perubahan dilakukan oleh para spesialis sumber daya manusia.

Perencanaan karir membantu orang dalam memilih pekerjaan, organisasi, dan pekerjaan dalam berbagai tahapan karir mereka. Karyawan biasanya melalui empat tahap karir yang berbeda – pembentukan, kemajuan, pemeliharaan, dan penarikan – dengan berbagai isu-isu perencanaan karir yang relevan untuk setiap tahap. Praktik perencanaan karir yang utama meliputi komunikasi, konseling, lokakarya, materi pengembangan diri, dan penilaian program. Perencanaan karir adalah proses yang sangat personal yang meliputi penilaian satu minat, nilai (values), dan kemampuan; memeriksa karir alternatif dan membuat keputusan yang relevan.

Pengembangan karir membantu karyawan mencapai tujuan karir. Upaya efektif dalam menghubungkan ke arah tersebut termasuk tujuan-tujuan bisnis perusahaan, kebutuhan sumber daya manusia, dan kebutuhan pribadi karyawan.

Intervensi keanekaragaman tenaga kerja (workforce) dirancang untuk menyesuaikan praktik sumber daya manusia untuk tenaga kerja yang semakin beragam. Usia, jenis kelamin, ras, orientasi seksual, disability, dan nilai-nilai budaya menunjukkan tren yang lebih kompleks terhadap tuntutan sumber daya manusia. Dalam konteks seperti itu, intervensi OD (misalnya, job design, manajemen kinerja, dan praktek-praktek keterlibatan karyawan) harus disesuaikan dengan beragam set preferensi pribadi, kebutuhan, dan gaya hidup.

Stres karyawan dan intervensi kesehatan, stres manajemen kerja, berhubungan penting antara kesehatan pekerja dan produktivitas organisasi. Work leaves menawarkan kesempatan bagi anggota organisasi untuk memiliki waktu dalam meremajakan (membenahi diri) sebelum kembali bekerja. Manajemen stres berkaitan dengan membantu karyawan untuk mengatasi konsekuensi negatif stres di tempat kerja. Konsep stres melibatkan masyarakat sesuai kebutuhan, kemampuan, dan harapan dengan tuntutan lingkungan, perubahan, dan kesempatan. Orang yang baik – lingkungan yang sesuai menghasilkan reaksi positif terhadap stres, seperti sakit kepala, sakit punggung, dan penyakit kardiovaskular. Terdapat sebuah model untuk memahami pekerjaan-pekerjaan yang terkait dengan stres; perbedaan individual, yang mempengaruhi bagaimana orang bereaksi terhadap stres; hasil stres, dan intervensi untuk meningkatkan kesejahteraan atau mengurangi stres. Dua langkah utama dalam pengelolaan stress yakni  mendiagnosis stres dan penyebabnya, dan mengurangi stres dan membantu orang untuk mengatasi stres. Dua metode untuk mendiagnosis stres memetakan profil stres dan kesehatan. Teknik untuk mengurangi kondisi stres termasuk mengklarifikasi peran dan hubungan yang saling mendukung. Untuk membantu pekerja mengatasi stres dilakukan pelatihan inokulasi stres dan partisipasi dalam kegiatan-kegiatan di fasilitas kesehatan dan kebugaran. EAP mengidentifikasi, merujuk, dan membantu karyawan dan keluarga mereka untuk masalah-masalah seperti kesulitan perkawinan, narkoba dan alkohol, gangguan emosional, dan krisis keuangan. EAP menjaga martabat tiap individu tetapi juga mengakui hak organisasi untuk mengharapkan perilaku kerja tertentu.

Intel merupakan salah satu perusahaan terkemuka yang sampai dengan saat ini masih tetap bertahan di tengah kondisi krisis keuangan global, memiliki lokasi perusahaan di Amerika Utara (US, Argentina, Brazil, Canada), Asia (China, India, Jepang, Thailand), dan Eropa serta beberapa Negara lainnya (Rusia, Turki, Italia). Perusahaan Intel masuk dalam majalah Fortune dalam peringkat perusahaan ke 58 dari 500 perusahaan terbesar di dunia, selain itu juga masuk dalam peringkat ke 28 sebagai perusahaan terbaik sebagai tempat bekerja.

Nilai-nilai budaya perusahaan Intel  antara lain yaitu

• Orientasi pada Pelanggan

Perusahaan berusaha keras untuk mendengarkan dan menanggapi setiap pelanggan, pemasok, dan stakeholder; saling berkomunikasi dengan niat dan harapan yang jelas; memberikan produk-produk dan jasa yang  inovatif dan kompetitif; membuat kerjasama yang mudah, dan menjadi vendor pilihan.

• Disiplin

Perusahaan berusaha keras untuk melakukan bisnis dengan integritas yang tak kenal kompromi dan profesionalisme; memastikan selalu aman (safety), bersih, dan bebas dari cedera kerja (zero accident); membuat dan memenuhi komitmen; rencana yang tepat, dana, dan staf proyek; dan menaruh perhatian terhadap setiap detail.

• Kualitas

Perusahaan berusaha keras untuk mencapai standar keunggulan yang tinggi; melakukan setiap langkah dengan benar dan tepat; terus belajar, mengembangkan, dan meningkatkan dan melakukan pekerjaan dengan bangga dan menyenangkan.

• Mengambil Risiko

Perusahaan berusaha keras untuk mendorong inovasi dan berpikir kreatif, merangkul perubahan dan menantang status quo, mendengarkan semua gagasan dari berbagai sudut pandang, belajar dari keberhasilan dan kesalahan, dan mendorong dan memberikan informasi untuk proses pengambilan risiko.

• Great Place to Work

Perusahaan berusaha keras untuk menjadi terbuka dan langsung, meningkatkan lingkungan kerja yang menantang yang mengembangkan tenaga kerja yang bervariasi, bekerja sebagai tim dengan rasa hormat dan kepercayaan satu sama lain, menang dan bersenang-senang dan gembira, mengenali satu sama lain dan penghargaan atas prestasi, kinerja pengelolaan secara adil dan tegas, dan menjadi aset bagi masyarakat di seluruh dunia.

• Orientasi pada hasil

Perusahaan berusaha untuk menetapkan tujuan yang menantang dan kompetitif, fokus pada output, bertanggung jawab, konstruktif menghadapi dan memecahkan masalah, dan menjalankan dengan sempurna.

Di dalam buku Andrew Grove mengatakan: hanya paranoid yang bertahan. Dengan 90 persen pangsa pasar, sebagian besar perusahaan akan lebih senang untuk beristirahat pada hasil yang telah mereka capai, tetapi Intel menolak untuk beristirahat, secara agresif mengejar generasi mikroprosesor berikutnya (next generation) dan menggunakan modal intelektualnya telah memberikan Intel sebuah keuntungan dan keunggulan kompetitif yang luar biasa. Budaya perusahaan dalam proses pengambilan risiko di Intel telah membayar dividen yang cukup besar, dan perusahaan terus mengandalkan budaya ini untuk melanjutkan dominasi industri mikroprosesor..